Antes de nada me gustaría agradecer a todos aquellos que habéis hecho posible que con menos de una semana de vida este blog ya haya recibido más de 500 visitas en 13 países!
Por otra parte, retomando el tema de la reforma laboral, la segunda gran reforma tendría que versar sobre el nivel de negociación colectiva que hay en España. Existen tres niveles para la firma de Convenios Colectivos:
- Centralizado: es el Estado quien lo determina
- Descentralizado: el salario es negociado a nivel empresa
- Sectorial: cada sector profesional negocia cuál debería ser su salario
En España rige la negociación colectiva a nivel sectorial, que es de entre todas la más ineficiente. Una negociación sectorial siempre presionará por subidas salariales, mientras que una a nivel empresa o estado internaliza las consecuencias negativas de dicha subida, que son inevitablemente los despidos. Quizás en una negociación a nivel empresa los trabajadores admiten una congelación de sus sueldos para que todos puedan seguir manteniendo sus puestos de trabajo. En las negociaciones sectoriales, que abarcan un mismo campo profesional para muchas empresas esta percepción no está tan clara.
El resultado nefasto de dicho tipo de negociación es la rigidez salarial. Con esto no quiero decir que los salarios no tengan que crecer, ¡claro que deben hacerlo! La cuestión es ¿cuánto? y ¿cuándo deberían saber parar o incluso bajar?
Respecto a la primera pregunta, los salarios deben crecer en la misma proporción en la que lo haga la productividad del trabajador. En España sin embargo los salarios ganados no muestran mucha relación con las diferencias en productividad. El hecho de inflar los salarios y que estos crezcan más de lo que lo hace la productividad entraña dos problemas:
- Merma la competitividad de nuestras empresas porque los costes laborales unitarios son mayores. Una aclaración: los costes laborales unitarios NO son el sueldo que paga el empresario, sino que se trata de una tasa que refleja la diferencia entre el sueldo pagado y la productividad recibida del trabajador. Por eso si productividad y salario evolucionan a la par los costes laborales serán nulos.
- Distorsiona la asignación de recursos hacia actividades más rentables. Cuando los salarios no se perciben en función de la productividad ocurre que se envían señales distorsionadas al mercado de trabajo. De nuevo, con un ejemplo burdo y ficticio se percibe claramente dicha ineficiencia. Supongamos que siendo obrero de la construcción se perciben 2000€ al mes y siendo ingeniero 1500€. ¿Qué señal estamos enviando al mercado laboral? No estudiéis, construyendo se gana más. Cuando en España se refieren al agotamiento del modelo productivo de construcción y turismo quiere decir que hemos fallado en la labor de ir reasignando los recursos hacia otras actividades poco a poco antes de llegar al punto de agotamiento.
La segunda pregunta se refiere a la flexibilidad laboral, que no es más que permitir no sólo que los salarios suban sino que estos también puedan bajar cuando las circunstancias coyunturales así lo exijan. De este modo los ajustes se harán vía precios (salarios) y no vía cantidades (despidos) como ya explicamos en el post anterior.
La flexibilidad sólo se conseguirá modificando el nivel de la negociación colectiva. El primer paso para cambiar el statu quo vigente es la llamada cláusula de descuelgue efectiva, incluida en la ley de reforma laboral 35/2010 y reforzada en el Real Decreto Ley 7/2011. Esta cláusula permite que si existe un convenio colectivo a nivel empresa se dé prioridad a este en lugar de aplicar el convenio sectorial. Un primer paso, aunque no suficiente.
